文化差异冲突。我国的外资企业组织结构通常是由外方老板、高层管理者和本土员工、管理者、外方员工共同构成，组织中的成员拥有两种以上不同文化背景。由于价值观、文化根基的不同，外方员工和管理者可能对中国的生活方式、思维方式产生不适应，本土员工也会对企业母国的文化精神、行事方式产生不适应，从而在磨合中导致工作失误，给双方员工带来工作问题和压力。引起工作压力的文化差异冲突，可能主要来源于语言、认知和行为上的差异。同时，不同文化背景的差异对员工个体特征也有着影响，比如中国文化更重视家庭，外企中的员工很可能要面临更多工作-家庭关系中的角色冲突带来的工作压力，因此工作-家庭冲突构成了外企员工较为显著的一个压力来源。

　　沟通与人际交往。因为语言和思维方式上的文化差异，外资企业的员工更容易遭遇沟通和人际交往方面的压力。本土中方员工在和外方上级、同级乃至下级沟通的过程中可能造成误会或沟通不畅、沟通不及时。在跨文化培训的工作情境中，人际交往过程中也会碰到一些问题，如西方组织文化中将工作关系和私人关系严格区分开的特点可能会给中国员工带来人际交往上的困惑，造成社交挫败感，甚至于社交压力。

　　工作方法、管理方式和制度。各国企业管理特色的不同决定了我国外资企业的管理方法和制度需要中方本土员工更长时间的适应。比如习惯了服从集体的本土员工可能无法在提倡个人主义的外企中将自己的潜力完完全全地展现出来，或者会有员工因为不了解规则的严格性而怀着侥幸心理不遵守制度，从而给管理者和自身都造成麻烦和压力。同样，因为文化背景和习惯的不同，本土员工的工作态度与工作方法可能与企业期待的类型有所出入，而学习新的工作方式的过程可能给员工带来压力。

　　任务强度、工作时长和效率。与国企和部分民企相比，中国的外资企业工作强度往往要偏大一些，规则更严格，效率也更快，有时工作时长也会相对更长。在相对报酬较高的同时，高强度的工作量和快速的工作节奏、长时间的工作会给很多员工带来生理和心理上的工作压力，这也成为了部分外资企业的一个特点。

　　人力资源管理的差异。外资企业在人力资源管理工作上也会和本土企业有一定区别，如更加关注个体的薪酬体系，更严格正式的绩效考核，更高的人员流动率，对新人才的吸引。这些高度专业化的人力资源管理体系对于习惯了中式人力资源管理的本土员工来说可能会造成一定冲击，并带来竞争的压力。